Tres claves para el cliente en los procesos de selección

Actualizado: jul 8

Por: Rubén González V.  Head Hunter en Menahel Recruiting





Hay un consenso en que la eficiencia del Head Hunter o Equipo de Selección de personal en el cual confías, es clave para el éxito de una contratación, pero que la decisión y el aval final siempre lo dará el mismo cliente. Por lo mismo, quiero compartir aquí 3 claves para estos últimos, para que la decisión tenga el mejor impacto posible.


1. Claridad de objetivos.

Tanto para empresas pequeñas con poco o nulo margen de error en la contratación, como para grandes corporaciones, una mala contratación en puestos claves es igual de nefasta. Esto va más allá de la descripción de cargo o el perfil del nuevo colaborador; tiene que ver con proyectar la adquisición más allá de las funciones específicas del puesto en cuestión. La clave es determinar qué impacto quieres lograr al contratar al alguien  ¿será un potenciador de equipos? ¿será capaz de asumir responsabilidades mayor? ¿Es su perfil congruente con la identidad corporativa? ¿será alguien a quien puedo proyectar para un crecimiento interno o entrará a un cargo estático? Con respecto a este punto, no hay nada de malo en tener cargos sin desarrollo, el problema es dárselos a buenos profesionales que están pensando en ascensos y crecimiento más allá de lo que tú puedes ofrecer, lo cual lleva a deserciones en momentos normalmente inoportunos.

En resumen, debes sincronizar una contratación considerando múltiples variables, ya sea en tiempo (presente y futuro), contexto individual e interpersonal, responsabilidades específicas y desarrollo, entre otras.


2. Brindar el contexto adecuado

Normalmente un/a nuevo/a colaborador/a entra a un ambiente desconocido. Parte de nuestro trabajo como reclutadores es encontrar personas capaces de integrarse rápido y reducir la curva de aprendizaje lo más rápido posible. Sin embargo, hay un margen irreductible de adaptación en el cual la empresa debe tomar partido en la inducción del nuevo colaborador. En compañías grandes hay equipos encargados para esto, que son capaces de imbuirlos en la cultura organizacional y orientarlos en los aspectos necesarios. Esta tarea es mucho más ardua en empresas pequeñas donde no existe este soporte y los ejecutivos, ocupados en sus propios objetivos, deben tomar esta responsabilidad, otorgando de su tiempo para contextualizar a su nuevo trabajador. No hay nada más lamentable que contratar a alguien, dejarlo sentado en su escritorio y no volver a prestarle atención dos o tres meses después para pedir resultados. ¿Dónde está el error? Suponer que por muy talentoso que sea el profesional y por muy cuidadosa que haya sido la selección, no será necesario contextualizarlo y asumir que la adaptación será especialmente rápida. Aunque cueste, debes asignar tiempo personal o de tu equipo para asegurarte que le vaya bien.


3. La convicción en la decisión tomada.

Si no estás convencido, si tienes sospechas, algo que te molesta internamente y no logras confiar del todo en tu nueva adquisición, cualquier pequeño error que comenta, o cualquier roce a nivel de relaciones, terminará auto cumpliendo tu profecía de que esto iba a ir mal. Pero a veces sucede lo contario, es decir tenemos expectativas desmesuradas sobre un candidato, e idealizamos el resultado que podemos obtener de la búsqueda, por lo que conviene aterrizar expectativas y definir claramente que puedo tolerar estableciendo un umbral de decepción razonable y una expectativa realista de logro. Recuerda que ante todo, la persona que entre a tu equipo requerirá que confíes en ella y tú mismo necesitas confiar y/o sintonizar de vuelta. Si no resuelves eso podrías resentir a quien trajiste y desarrollar una relación profesional desgastante, frenando tus propios objetivos en vez de dar un impulso a tu negocio como originalmente tenías pensado.


Éxito.

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